顾女士是上海某公司员工。2022年4月，公司突然以顾女士2021年多次出勤不满8小时、构成事实早退为由解除劳动合同。公司给出依据：顾女士签收的员工手册中规定，员工自然月内早退3次以上属于严重违纪。

顾女士认为，自己入职以来一直遵守其所知的公司考勤制度，即月平均工时达每日8小时，公司从未对自己上下班时间提出异议或纠正。且公司解除劳动关系时自己已处于孕期，故系违法解除，应依法恢复劳动关系。

问：公司以工时不满8小时为由判定员工早退并辞退，合法吗？

答：杨浦法院审理后认为，解除劳动关系是较为严厉的处罚，认定员工严重违反规章制度，以此为由行使劳动合同解除权的，除应审查制度的合法性之外，还应考量施行的合理性。

首先，公司制度规定以上下班时间为基准界定迟到早退，但员工手册未列明下班时间，故公司就员工迟到早退是否构成严重违纪的适用规定并不明确，且公司将日工时不满8小时视为早退，这一制度缺乏依据亦不合理。

其次，2022年4月公司发送的解除通知中，所称违纪行为均发生在2021年。按常理用人单位按月发放工资并应按月审查员工的出勤情况，但此前公司却从未向顾女士提及早退事宜，亦未要求整改或进行处罚。纵观考勤记录，公司列出的“早退”天数中，工时合计均非常接近8小时，顾女士并无早退的主观故意。

综上，法院认为公司以2021年数日工时不满8小时作早退论，缺乏依据亦不合理，顾女士的行为并未达到解除劳动合同的严重程度，从保护“三期”女职工的角度出发，故判决恢复劳动关系。公司不服判决提出上诉，在二审期间与原告达成和解并撤回上诉，目前案件已生效。

本案主审法官指出，规章制度是用人单位规范劳动者行为、提高经济效益的重要手段。然而，有些用人单位将规章制度作为辞退劳动者的“筐”，一味“装”入员工行为，其实是在恣意扩大自主经营权，损害劳动者合法权益，这样的规章制度不会得到法律支持。